PROGRAM ORIENTASI DAN PENEMPATAN KARYAWAN. makalah

PROGRAM ORIENTASI DAN PENEMPATAN KARYAWAN

PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah menganugerahkan rahmat, karunia serta ridha-Nya, sehingga penyusun dapat menyelesaikan makalah tentang “ Program Orientasi dan Penempatan Karyawan”.

Akhirnya penyusun berharap karya tulis ini dapat berguna dan dapat dipergunakan sebagaimana mestinya. Penyusun mengharapkan kritik dan saran untuk kemajuan di masa-masa mendatang. Atas perhatiannya penyusun ucapkan terima kasih.



Tangerang, July 2010


Penyusun


















DAFTAR ISI

Kata Pengantar i
Daftar Isi ii

BAB 1. PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang Masalah 1
1.2 Rumusan Masalah 1
1.3 Tujuan Pembahasan 1

BAB 11. PEMBAHASAN 2
11.1. Orientasi Karyawan
11.1.1 Pengertian Orientasi 2 11.1.2 Tujuan Orientasi 2
11.1.3 Tekhnik-tekhnik Orientasi 3
11.11. Penempatan Kerja 4
11.11.1.Faktor-faktor yang mempengaruhi Penempatan Karyawan 4
11.11.2. Promosi 4
11.11.3. Pengalihan 5
11.11.4. Penurunan Pangkat 5
11.11.5. Program Penempatan Kerja 6

BAB 111. KESIMPULAN 7

DAFTAR PUSTAKA 8














BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah
Ketika memulai pekerjaan baru banyak para karyawan yang merasa gugup ketika pertama kali bekerja. Kegugupan hari pertama ini dasarnya bersifat alamiah. namun hal itu dapat mengurangi kepuasan karyawan baru dan kemampuan untuk belajar kerja jika manajer SDM tidak mengantisipasinya lebih dini. Para psikolog mengatakan bahwa kesan awal pertama adalah begitu kuatnya dan wajar wajar saja karena karyawan baru masih memiliki sesuatu yang sedikit, seperti pengetahuan, dan pengalaman kerja serta untuk melakukan penilaian diri. Hal ini sangat tergantung pada keinginan kuat karyawan untuk mengetahui segala sesuatu tentang perusahaan. untuk membantu karyawan menjadi anggota yang puas dan produktif, manajer dan departemen SDM harus membuat kesan awal tersebut menjadi sesuatu yang menyenangkan para karyawan baru, jadi jangan menimbulkan kesan bahwa yang paling membutuhkan di perusahaan adalah karyawan dan perusahaan.
Sekali proses seleksi telah diputuskan, para manajer dan departemen SDM hendaknya membantu karyawan baru tersebut untuk merasa cocok dengan lingkungannya. Mengapa? karena sejak hari pertama, pendatang baru sudah masuk ke proses Investasi SDM. Mereka perlu disiapkan sejak awal agar nantinya mampu melakukan sesuatu tugas yang dibebankan perusahaan kepada mereka dengan baik. untuk membantu pendatang baru agar mereka merasa cocok, program orientasi dan sosialisasi akan membuat mereka familiar antara lain dengan peran peranya, perusahaan, kebijakan kebijakan dankaryawan lainnya.

1.2 . Rumusan Masalah
Program orientasi pada pegawai perlu dilakukan untuk karyawan baru. selain itu kami juga membahas tetntang penempatan kerja. Adapun beberapa rumusan masalah yang kami bahas yaitu :

1. Apa arti dari orientasi karyawan dan tujuan orientasi karyawan?
2. Apa arti dari penempatan kerja?
3. Faktor apa saja yang mempengaruhi penempatan kerja?

1.3. Tujuan Pembahasan
Adapun beberapa tujuan pembahasan masalah ini adalah:

1. Mengetahui arti dari orientasi karyawan dan tujuan orientasi karyawan.
2. Mengetahui artidari penempatan kerja.
3. Mengetahui apa saja faktor yang mempengaruhi penempatan kerja.


BAB II
PEMBAHASAN

11. 1. ORIENTASI KARYAWAN

11.1.1. Pengertian Orientasi
Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.

11.1.2. Tujuan Orientasi
Pada umumnya, karyawan akan merasa sedikit waswas selama hari-hari pertama kerja. Setidaknya ada 3 alasan utama yang menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari pertama kerja (Meryl Reis Louis : 1980) antara lain :
a. Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan perubahan dan perbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan karyawan baru harus menghadapi ketidakpastian.
b. Alasan kedua adalah harapan yang tidak realistis. Karyawan baru sering memiliki harapan tinggi yang tidak realistis tentang keuntungan yang akan diperolehnya dalam pekerjaan baru dan hal ini sering terbentur pada kenyataan bahwa yang akan mereka peroleh tidak seperti yang mereka harapakan semula.
c. Alasan ketiga adalah kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan. Kejutan dapat terjadi apabila harapan mengenai pekerjaan atau diri sendiri tidak terpenuhi.

Dalam sebuah studi yang dilaksanakan di Perusahaan Texas Instrument, para peneliti menemukan hal-hal berikut tentang pegawai baru :
• Hari-hari pertama di tempat kerja merupakan hari hari yang mencemaskan dan menganggu perasaan.
• Praktek-praktek “prabakti karyawan baru” oleh teman sekerja turut meningkatkan rasa cemas.
• Rasa cemas berangsur hilang dengan proses training
• Karyawan baru yang berhenti bekerja terutama disebabkan oleh rasa cemas ini.
• Karyawan baru enggan membicarakan masalah itu dengan supervisor mereka.
Orientasi karyawan bertujuan untuk memperkecil masalah-masalah seperti itu. Maksud dari upaya ini adalah memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan, membantu mereka untuk saling mengenal dan saling bekerjasama.

11.1.3. Teknik-Teknik Orientasi
Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :

a. Program orientasi dan sosialisasi
Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai pada program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman dan peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh supervisor si karyawan baru dan departemen personalia.

b. Peninjauan pekerjaan secara realistis
Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan realitas. Schein mengemukakan bahwa salah satu masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan pimpinan dalam tahap awal kepegawaian adalah hal-hal yang mencakup perolehan informasi yang akurat dari kedua belah pihak.

c. Pembinaan budaya organisasi
Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata lain para karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh pimpinan mereka.


d. Pereratan hubungan antar-karyawan
Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan para supervisor mereka, yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh beberapa perusahaan mendukung adanya program- program formal. Seperti sistem sahabat dimana karyawan yang ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan bertindak sebagai pemandu bagi pendatang baru.

e. Informasi prestasi kerja
Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam proses sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari supervisor yang disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan akibat ketidakpastian karena “ tidak mengetahui prestasi yang dicapai”. Selain itu catatan tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara melaksanakan pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian sebelumnya dapat digunakan sebagai upaya “penalaran” untuk memperbaiki persepsi yang keliru.

11.11 PENEMPATAN KERJA
Kebutuhan penempatan staf dapat dipenuhi melalui dua cara, yaitu: menyewa dari pihak luar perusahaan dan penugasan kembali karyawan yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam.

11.11.1. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Karyawan

a) Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau yang baru sama sekali. Adanya pengaruh ekspansi bisnis yang mampu mencipatakan posisi pekerjaan baru.

b) Reorganisasi
Sebuah restrukturisasi dari perusahaan akan menghasilkan jenis yang beragm dalam hal kegiatan – kegiatan personal, misalnya jika terjadi merger dan reorganisasi perusahaan. Pembelian /penjualan perusahaan merger dengan perusahaan lain akan mempengaruhi aktivitas departemen SDM, seperti rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan pekerja, dan program pensiun dini. Hal ini akan mempengaruhi keputusan penempatan karyawan.

c) Kecenderungan Ekonomi Umum
Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan ekonomi adalah secara signifikan akan menurunkan ketersediaan pekerjaan, baik bagi mereka/karyawan yang permanen dan temporer serta sekaligus bagi pencari kerja. Resesi ekonomi akan mengakibatkan terjadinya pengangguran besar-besaran. Sebaliknya, jika kondisi ekonomi membaik maka departemen SDM akan proaktif melakukan kegiatannya, seperti promosi, rekrutmen dan seleksi karyawan baru.

d) Atrisi
Atrisi merupakan pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya terminasi, pengunduran diri, pengalihan keluar dari unit bisnis, dan meninggal. Secara khusus program pensiun dini telah meningkat selama terjadinya penurunan aktivitas usaha dan kelambanan aktivitas ekonomi, sehingga karyawan berada pada posisi tertekan dan terjadi pemangkasan kelebihan karyawan (rasionalisai).

11.11.2. Promosi
Sebuah promosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke posisi lain yang lebih tinggi baik dalam hal pembayaran gaji, tanggung jawab, dan tngkat status keorganisasiannya. Promosi memiliki manfaat, baik bagi perusahaan maupun karyawan, yaitu:
a. Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya.
b. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik
c. Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat kepuasan kerja.
Ada dua pendekatan yang digunakan dalam merekrut karyawan, yaitu:
1. Pendekatan Tertutup
Pendekatan yang lebih umum adalah pendekatan tertutup yang menempatkan unsur tanggung jawab untuk mengidentifikasi karyawan yang dapat dipromosikan. Penyelia harus memiliki catatan tentang kandidat, dan mencari informasi tentang kandidat di departemen lain yang memiliki kualifikasi tertentu.
2. Pendekatan Terbuka
Digunakan bagi karyawan yang paling berkualifikasi dan diumumkan lewat papan pengumuman dan buletin. Jadi semua karyawan yang beminatdan merasa kualifikasinya terpenuhi bebas untuk melamar. Dilihat dari sisi filosofi dengan sistem terbuka perusahaan telah bertindak secara transparan, adil, dan tidak diskriminatif.
Dalam praktiknya, kedua sistem promosi diatas biasanya didasarkan pada dua aspek, yaitu:
a. Promosi berdasarkan Merit
Terjadi ketika seseorang karyawan dipromosikan karena kinerja yang luar biasa dalam pekerjannya.
b. Promosi berdasarkan Senioritas
Dalam beberapa situasi tertentu, karyawan yang paling senior memperoleh promosi. Senior dalam hal ini berarti karyawan yang memiliki masa kerja terlama dalam perusahaan. Dalam serikat pekerja sering mencari promosi jenis ini untuk mencegah karyawan dari diskriminasi diantara anggota serikat pekerja.

11.11.3.Pengalihan
Pengalihan terjadi manakala seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke posisi lain yang relatif pembayaran gajinya sama, begitu pula tanggung jawabnya dan tingkat dalam struktur organisasinya. Pengalihan sangat bermanfaat bagi pemegang jabatan, karena pengalamannya dapat dialihkan kepada seseorang dengan ketrampilan baru dan perspektif berbeda yang membuat orang itu menjadi pekerja dan kandidat yang lebih baik untuk dipromosikan di masa depan. Pengalihan ini dapat memperbaiki motivasi dan kepuasan individual.

11.11.4.Penurunan Pangkat
Penurunan pangkat dapat pula dikatakan sebagai penugasan dari seorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih rendah dengan gaji/upah yang lebih kecil serta kualifikasi ketrampilan dan tanggung jawab yang lebih rendah. Ada lima alasan mengapa penurunan pangkat terjadi, yaitu:
1. promosi yang gagal
2. ketidak mampuan melaksankan pekerjaan yang ditugaskan kepada karyawn bersangkutan
3. kapasitas karyawan yang kurang (kedisiplinan, absensi)
4. pengurangan kapasitas perusahaan (merger, reorganisasi)
5. kesukarelaan yang diminta oleh pengusaha berdasarkan motif/alasan personal.

11.11.5. Program Penempatan Kerja / Lowongan Pekerjaan
Perusahaan menginformasikan para karyawan adanya kualifikasi dan pembukaan kesempatan kerja yang belum terisi. Pengumuman penempatan kerja mengundang karyawan/orang yang berkualifikasi untuk melamar. Maksud dari program ini adalah mendorong karyawan untuk mencari promosi dan pengalihan kerja yang membantu departemen SDM mengisi posisi dari dalam dan memenuhi tujuan personal karyawan. Semakin tinggi tingkat pekerjaan yang ditempatkan, membantu perusahaan memenuhi rencana kegiatan yang telah disepakati dan menjadi sebuah kesempatan yang adil bagi karyawan. Apabila tingkat pekerjaan lebih rendah terisi tanpa diketahui, para karyawan yakin mereka diizinkan melamar melalui program tersebut. Oleh karena itu, departemen SDM dalam membuat aturan program penempatan pekerjaan penting untuk diketahui seluruh karyawan dan ditindaklanjuti secara taat asas.





















BAB III
KESIMPULAN

Pada umumnya, karyawan akan merasa sedikit waswas selama hari-hari pertama kerja. Setidaknya ada 3 alasan utama yang menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari pertama kerja (Meryl Reis Louis : 1980) antara lain :
a. Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan perubahan dan perbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan karyawan baru harus menghadapi ketidakpastian.
b. Alasan kedua adalah harapan yang tidak realistis.
c. Alasan ketiga adalah kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan.
Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :
a. Program orientasi dan sosialisasi
b. Peninjauan pekerjaan secara realistis
c. Pembinaan budaya organisasi
d. Pereratan hubungan antar-karyawan
e. Informasi prestasi kerja

























DAFTAR PUSTAKA


www.google.com

S.P. Hasibuan, Drs. H. Malayu (2000). Manejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara

S.P. Hasibuan, Drs. H. Malayu (2008). Manajemen Dasar, Pengertian, Masalah. Jakarta: PT. Bumi Aksara

S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu (2006). Majanemen SDM. Jakarta : PT. Bumi Aksara

P. Siagian, Prof. Dr. Sondang. (2007). MPA : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.Bumi Aksara

Wahyudi, Drs. Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Sulita

Umar, Husein, (2002). Riset Sumber Daya Manusia, cetakan keempat. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama

T. Hani. Handoko (2001). Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ke duabelas. Yogyakarta : BPFE

Simamora, Henry, (1999). Manejemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua , cetakan kedua. Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta